Du stress au caïdat

Du stress au caïdat

L'isolement des personnes et le délitement des équipes ont des causes que la détection du stress ne permet pas nécessairement d'identifier.

Pour illustration, les pratiques caïdales.

Un péril difficilement détectable : les pratiques caïdales

Il y a quelques années, je rencontrais une forme de relations que je qualifiais alors du terme de caïdat.
Je le reconnaissais ensuite dans des contextes très divers. Je tentais une modélisation que je soumettais à des pairs et à des clients.

Il en ressort que le caïd jouit d’une position de prééminence dans un système légal.
Son discours témoigne de valeurs de loyauté, d’éthique et de service sociétal.
Il affiche un égal respect de la lettre de la règle, et il s’assure qu’elle soit déployée « en justice », de fait selon son caprice, de façon différenciée « selon le mérite », de fait selon l’allégeance à sa personne.
En aval, il se fait passer pour le représentant de la décision ; en amont, des attentes du terrain ; de fait, il filtre l'information à ses seules fins et constitue une rupture dans la ligne hiérarchique dont il affiche se porter garant.
Sa logique, c’est l’élévation silencieuse du système occulte dont il est le pivot.

Chacun peut aisément distinguer qui fait partie de ses protégés, et qui est hors de son clan, entretenant ainsi crainte, soumission et « omerta ».
Autour, on s'étiole.
Aucune initiative ne produit plus d'effet.
Sans prise sur le réel, autre que l'autodestruction... ou la disparition.

Identités en jeu

Sous couvert de « hiérarchie » et de « pratiques managériales », les pratiques caïdales ne s'entretiennent qu'en épuisant les entités qu'elles gangrènent : les hommes, les organisations, la société.

Auprès d'une personne, elles vampirisent le devoir de loyauté envers l'employeur, ne permettent pas de répondre au devoir citoyen de cultiver son employabilité, et menacent la capacité de satisfaire au devoir de subvenir aux besoins des siens.

En valorisant la soumission au mimétisme, elles épuisent le génie de l'organisation dont elles parasitent l'apparence, et appauvrissent la complexité des relations qui nourrit la fécondité des organisations et leur renouvellement.

Lorsque l'ordre vide ainsi de toute valeur sociale l'apparence des valeurs, un cloaque s'installe.
L'insécurité croissante appelle des réflexes claniques de repli identitaire.
Les représentations du monde ne sont plus suffisamment efficaces pour mobiliser la confiance et l'engagement de chacun face aux défis collectifs.
La plupart perçoit que l'effondrement menace, et n'en peut mais.
La plupart, sauf qui se laisse absorber par le seul « guidon » institutionnel, aveugler par les phénomènes de « cour », ou abuser par une sensibilité lacunaire aux questions de culture.

Echapper à l'injonction sans dévisser de son territoire identitaire n'est pas une mince affaire.
Pour illustration, à l'automne 2009, la presse britannique et le Parlement de Westminster n'ont pu se soustraire à l'omerta que tentait de leur imposer une entreprise fondée par deux ressortissants français qu'en « sortant du cadre », mobilisant l'une un outil de microblogging, l'autre une loi de 1689.

Se construire en maître d'ouvrage

J'envisage que la forme caïdale et la figure du caïd puissent ne pas être conscientisées, par leurs auteurs, comme des modalités ambivalentes.
Elles pourraient également naître d'une tentative de survie individuelle, dans un environnement compétitif interne et externe.
Elles pourraient relever d'une réponse mimétique du hiérarchique à une culture de fait, insue.
Les résultats qu'elles génèrent sont vraisemblablement valorisés par une direction générale.
Et il n'est pas exclu qu'une direction des ressources humaines puisse elle-même en être le siège.

Il reste que de telles pratiques me paraissent aussi socialement mortifères et contreproductives que le racisme, le harcèlement ou la discrimination.
Permettre à quelque intérêt d'y prendre appui pervertit la finalité dont se réclament tant le libéralisme que l'Etat.

Plus que de pointer les auteurs de pratiques caïdales, il conviendrait aujourd'hui de rendre l'occurrence du phénomène identifiable par tous, et de distinguer les contextes institutionnels qui en favorisent l'émergence.

Défis pour demain

Aux retours qu'attire ce propos, il ressort que les pratiques caïdales seraient relativement répandues dans une large variété d'environnements de travail, et génératrices de stress.
Pour autant, les démarches de détection du stress paraissent peu aptes à les distinguer, particulièrement lorsque les questionnaires sont conçus pour ne laisser émerger que des champs pour lesquels des réponses formatées sont aisément disponibles.

Revisiter les dispositifs de construction d'identité personnelle et sociale permet de redéployer la richesse humaine vers l'innovation, dans une logique de développement durable.

Pour en savoir plus

Caïdat , les lecteurs de ces lignes font référence aux œuvres suivantes :
- Le grand Michu, 1874, Emile ZOLA
- Le Caïd de Yokohama, 1969, Kinji FUKASAKU
- Un prophète, 2008, Jacques AUDIARD
...et, au regard de leur expérience, rapportent ce qui suit :
- "C’est assez bien décrit .... C’est même assez exactement ça ..."
- "La substance produite par la personne est captée, mais la personne elle-même est disqualifiée."
- "Un cadre en apparence large paraît favoriser l'autonomie. Mais il en résulte en une mise à disposition du hiérarchique qui sanctionne ce qui ne sert pas directement ses intérêts. La personne, sans prise sur le réel, se trouve d'autant à la merci de la logique du hiérarchique."
- "Il faudrait travailler à définir les critères, indicateurs, pratiques relevant du caïdat et ainsi déterminer les références/indices langagiers que l'on serait susceptible de retrouver dans les verbatim signant ainsi leur présence au sein de l'entreprise."

Omerta : pour illustration, à l'automne 2009, la presse britannique et le Parlement de Westminster se soustraient à l'omerta que tente de leur imposer une entreprise de courtage de matières premières.

Revisiter les dispositifs de construction d'identité personnelle et sociale

Face au stress, une direction générale est conduite à engager trois démarches complémentaires : anticiper, détecter, protéger. Tenir l'une pour l'autre revient à introduire un risque majeur d'ignorer des phénomènes systémiques.

Stress : harcèlement passif : fin 2009, deux arrêts discernent deux modalités de harcèlement passif ; les études auxquelles font appel les entreprises permettent-elles de distinguer ces pratiques ?

Stress : le silence du thermomètre ? : l'omerta qui prévaudrait chez certains donneurs d'ordres atteindrait-elle les prestataires chargés de diagnostiquer les schémas organisationnels générateurs de stress ?

L'indicibilité, en préparation.

« Stress : droit dans le mur », illustration François-Noël TISSOT, photo Agnès RODIER, © Paris 2009.

Publié le 21 novembre 2009 par Coachs et Vous, la revue électronique de Coaching Avenue, premier portail francophone dédié au coaching :

Du stress au caïdat Rédigé par François-Noël Tissot L'isolement des personnes et le délitement des équipes ont des causes que la détection du stress ne permet pas toujours d'identifier. Pour illustration, le caïdat. Un péril difficilement détectable : les pratiques caïdales Il y a quelques années, je rencontrais une forme de relations que je qualifiais alors du terme de caïdat. Je le reconnaissais ensuite dans des contextes très divers. Je tentais une modélisation que je soumettais à des pairs et à des clients. Il en ressort que le caïd jouit d’une position de prééminence dans un système légal. Son discours témoigne de valeurs de loyauté, d’éthique et de service sociétal. Il affiche un égal respect de la lettre de la règle, et il s’assure qu’elle soit déployée « en justice », de fait selon son caprice, de façon différenciée « selon le mérite », de fait selon l’allégeance à sa personne. En aval, il se fait passer pour le représentant de la décision ; en amont, des attentes du terrain ; de fait, il filtre l'information à ses seules fins et constitue une rupture dans la ligne hiérarchique dont il affiche se porter garant. Sa logique, c’est l’élévation silencieuse du système occulte dont il est le pivot. Chacun peut aisément distinguer qui fait partie de ses protégés, et qui est hors de son clan, entretenant ainsi crainte, soumission et omerta. Autour, on s'étiole. Aucune initiative ne produit plus d'effet. Sans prise sur le réel, autre que l'autodestruction... ou la disparition. Identités en jeu Sous couvert de « hiérarchie » et de « pratiques managériales », les pratiques caïdales ne s'entretiennent qu'en épuisant les entités qu'elles gangrènent : les hommes, les organisations, la société. Auprès d'une personne, elles vampirisent le devoir de loyauté envers l'employeur, ne permettent pas de répondre au devoir citoyen de cultiver son employabilité, et menacent la capacité de satisfaire au devoir de subvenir aux besoins des siens. En valorisant la soumission au mimétisme, elles épuisent le génie de l'organisation dont elles parasitent l'apparence, et appauvrissent la complexité des relations qui nourrit la fécondité des organisations et leur renouvellement. Lorsque l'ordre vide ainsi de toute valeur sociale l'apparence des valeurs, un cloaque s'installe. L'insécurité croissante appelle des réflexes claniques de repli identitaire. Les représentations du monde ne sont plus suffisamment efficaces pour mobiliser la confiance et l'engagement de chacun face aux défis collectifs. L'effondrement menace. La plupart le perçoit, sauf celui qui pourrait agir... et se laisse absorber par le seul « guidon » institutionnel, aveugler par les phénomènes de « cour », ou abuser par une sensibilité lacunaire aux questions de culture. Echapper à l'injonction sans dévisser de son territoire identitaire n'est pas une mince affaire. Pour illustration, à l'automne 2009, la presse britannique et le Parlement de Westminster n'ont pu se soustraire à l'omerta que tentait de leur imposer une entreprise fondée par deux ressortissants français qu'en « sortant du cadre », mobilisant l'une un outil de microblogging, l'autre une loi de 1689. Se construire en maître d'ouvrage J'envisage que la forme caïdale et la figure du caïd puissent ne pas être conscientisées, par leurs auteurs, comme des modalités ambivalentes. Elles pourraient également naître d'une tentative de survie individuelle, dans un environnement compétitif interne et externe. Elles pourraient relever d'une réponse mimétique du hiérarchique à une culture de fait, insue. Les résultats qu'elles génèrent sont vraisemblablement valorisés par une direction générale. Et il n'est pas exclu qu'une direction des ressources humaines puisse elle-même en être le siège. Il reste que de telles pratiques me paraissent aussi socialement mortifères et contreproductives que le racisme, le harcèlement ou la discrimination. Permettre à quelque intérêt d'y prendre appui pervertit la finalité dont se réclament tant le libéralisme que l'Etat. Plus que de pointer les auteurs de pratiques caïdales, il conviendrait aujourd'hui de rendre l'occurrence du phénomène identifiable par tous, et de distinguer les contextes institutionnels qui en favorisent l'émergence. Défis pour demain Aux retours qu'attire ce propos, il ressort que les pratiques caïdales seraient relativement répandues dans une large variété d'environnements de travail, et génératrices de stress. Pour autant, les démarches de détection du stress paraissent peu aptes à les distinguer, particulièrement lorsque les questionnaires sont conçus pour ne laisser émerger que des champs pour lesquels des réponses formatées sont aisément disponibles. Revisiter les dispositifs de construction d'identité personnelle et sociale permet de redéployer la richesse humaine vers l'innovation, dans une logique de développement durable. Pour en savoir plus Sur le même thème, quatre articles insérés sur Coaching Avenue : Stress : harcèlement passif : fin 2009, deux arrêts discernent deux modalités de harcèlement passif ; les études auxquelles font appel les entreprises permettent-elles de distinguer ces pratiques ? Stress : le silence du thermomètre ? : l'omerta qui prévaudrait chez certains donneurs d'ordres atteindrait-elle les prestataires chargés de diagnostiquer les schémas organisationnels générateurs de stress ? Du stress au caïdat : l'isolement des personnes et le délitement des équipes ont des causes que la détection du stress ne permet pas nécessairement d'identifier ; pour illustration, les pratiques caïdales. Face au stress : une direction générale est conduite à engager trois démarches complémentaires : anticiper, détecter, protéger. Tenir l'une pour l'autre revient à introduire un risque majeur d'ignorer des phénomènes systémiques. « Stress : droit dans le mur », illustration François-Noël TISSOT, photo Agnès RODIER, © Paris 2009. Auteur de l'article : François-Noël Tissot François-Noël Tissot sert un soutien opérationnel à la construction d’identité des organisations. Son profil de coach Ses coordonnées Ses autres articles